在选定老师之后，迅速建立微信群，并征集12个同学的对曲庆老师所研究学科的问题，大家优化和总结出三个问题：
1.官僚体制和扁平化人事管理的取舍。
2.在人才资源日益活跃的今天，怎样的薪酬体系才能满足现代企业的需求
3.如何对待团队中的文化异己？
===2. 面对面内容提炼===
曲庆老师在面对面开始时，问我们是否知道他的主要研究方向。得益于前期整理汇总并共享到群里的资料，大家对曲庆老师有初步的了解；老师同时对我们提出的问题给予了肯定，认为问题比较专业，也很贴合他的研究方向【曲庆老师主要研究方向为企业文化落地】
'''官僚体制和扁平化人事管理的取舍'''
① 首先了解到组织结构是要解决三个问题——人的组织方式【如何使组织中的人更有活力和效率、[[同素异构原理]]】、组织理念的表达方式、实现组织目标的手段
② 其次了解了两种组织结构所主导的价值观是不同的：官僚化主要强调秩序、稳定；而扁平化则主要强调活力、创造、平等。
③ 第三，组织目标的实现受到多重因素的影响，而其中行业对组织结构的影响最大。比如制造业对人的依赖性较低，主要资产是机器、规范等，官僚制组织结构相对比较合适；而在IT行业及服务行业，人是一个组织100%的资产，则适应扁平化组织结构。
④ 每一种组织结构都反映创始人的理念。而在结构设计中、理念执行过程中，实际往往与领导人的最初的理念不一致。两种组织结构的取舍，要考虑很多因素，包括领导、行业、下属、组织发展阶段……
⑤ 组织结构不是一尘不变的，组织结构的变化是因为环境在变。而环境变化与企业的反应速度的关系中，越扁平的组织结构，越能更快适应环境的变化【让听得见炮火的人去做决策】。
'''如何对待团队中的文化异己'''
① 首先了解到，文化的核心是价值观，而价值观是大部分人认为的最重要的底线，是判断对错做出选择的标准，是不能取舍的。
② 其次要明确，组织中的异己是怎样的异己？如果是企业理念核心价值观的异己，则不可容忍；而如果是领导个人理念的异己，则可以接受，也应该接受。
'''在人才资源日益活跃的今天，怎样的薪酬体系才能满足现代企业的需求？'''
① 全面报酬体系的建立：不能只看财务性报酬，还要看能够给员工带来安全感和归属感的工具性激励。
② 财务性报酬中，不能只看工资，同时要关注期权、股权、利润分享、福利、保险、受教育机会、家属福利等。
③ 激励性报酬中，要考虑到企业带给员工的人情味和归属感，从物质到精神，从个人到家庭设置激励。
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==三、总结与思考==
今天导师面对面我收益颇丰。除了补充了理论上的一些知识之外，能够了解到实用性更强的企业文化落地方法，以及在团队管理中一些棘手问题的处理、某些认知上的误区。
'''① 扁平化的组织结构比较适用于当前的中小型互联网公司'''，因为该类公司需要短平快上线产品，才能够更快速地抓住市场需求，抢占用户群体和市场份额。而在扁平化组织结构中，让员工做决定，有充分的自主权，能让组织更快速地达到目标。
'''② 德才兼备的人是圣人，有德无才的是君子，德弱才强的是小人，无德无才的是庸人。'''在组织中，经常有一些与企业价值观不符的所谓专家，组织常常碍于专家的专业性而留任。但实际上，这是企业用人的最大陷阱。大部分企业对人员的解聘都是因为价值观不符，这类人群的长期留任对企业的发展方向起到背离的作用。
'''③ 企业理念是要回答作为组织，如何处理人和人之间的关系、企业与人之间的关系、企业与市场的关系。'''而其中最重要的一部分是作为企业应该如何对待个人。现在的大部分企业，包括我所在的公司，倡导的理念更多的是在讲企业对员工的要求，员工应负的责任，比如：敬业、忠诚……这导致理念的灌输实际是被动灌输，并不能被组织中的人所接受。企业理念的设置强调信任、尊重、发展、成长、分享等，则更能获得个人的主动认同。
'''④ [[网络型组织结构]]是一种新流行的组织结构设计模式'''。如阿里、小米、韩都衣舍等均在使用，即组织的大部分职能从组织外“购买”，组织的主要功能为平台的搭建，通过契约与设计、生产、制造、物流等环节建立关系，而实际上资产和人并不多，这给组织自身提供了高度的灵活性，并使组织集中精力做它们最擅长的事。
'''⑤ 大部分企业存在人才的超高消费，热衷于高薪抢夺市场上的最优人才。'''而当年微软将世界顶级的1000名工程师招之麾下，苹果则采用了另一种方案即：1000个之外，全世界的工程师都是苹果的。并不是最贵的最顶级的人才就和组织最匹配。
'''⑥ 员工的工作状态有三种：会干，想干，能干。'''会干指员工的能力，自身素质；想干指员工的态度，而能干则指员工是否有机会去干。在这三个阶段中，起决定作用的是态度；态度受三个因素的制约——利益、情义、意义。利益指钱，情义指与同事关系或与同事过渡为朋友关系，而意义则是指事业感。员工过多看重钱而不把工作当做事业，是因为价值观问题没有解决。因此价值观的影响作用非常强。