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==一、概况==
2015年8月28日星期五，XLP第二天，全天安排非常满，任务非常重，需要完成汇报、词条修改、导师面对面、体检、校园探究、探究汇报、重新分组并完成任务等诸多工作，任务多，时间安排重叠，需要做决断。
因此我及我所在的团队需要在有限的时间内对所有任务做出选择和决断，并对选择需要去完成的任务进行合理分工，并采取最有效、最高效的处理方法。
我将重点对导师面对面的部分撰写学习报告。

==二、详情实录==

===1. 准备工作===

在27日下午，选择老师时，我第一时间查找关于曲庆老师的背景资料、研究方向与主要研究成果。随即建立[[曲庆]]的wiki词条。

在选定老师之后，迅速建立微信群，并征集12个同学的对曲庆老师所研究学科的问题，大家优化和总结出三个问题：

1.官僚体制和扁平化人事管理的取舍。

2.在人才资源日益活跃的今天，怎样的薪酬体系才能满足现代企业的需求

3.如何对待团队中的文化异己？

28日早晨，与市场部交易后获得老师联系方式，约定面对面时间为3点钟，时长1小时，而后与杨振老师协调舜德楼会议室，并在TB建立任务，与11名同学沟通，提前发给老师时间地点及主要问题的短信，让老师有所准备，以提高面对面效率。

思考：同学时间的统一、老师时间的协调是基础，提前沟通与确定是提高效率的主要途径。在整个过程中，环节比较紧凑，准备比较充分，也是我今天最高效、印象最深刻、收益最多的环节。

===2. 面对面内容提炼===


曲庆老师在面对面开始时，问我们是否知道他的主要研究方向。得益于前期整理汇总并共享到群里的资料，大家对曲庆老师有初步的了解；老师同时对我们提出的问题给予了肯定，认为问题比较专业，也很贴合他的研究方向【曲庆老师主要研究方向为企业文化落地】


'''官僚体制和扁平化人事管理的取舍'''

① 首先了解到组织结构是要解决三个问题——人的组织方式【如何使组织中的人更有活力和效率、[[同素异构原理]]】、组织理念的表达方式、实现组织目标的手段

② 其次了解了两种组织结构所主导的价值观是不同的：官僚化主要强调秩序、稳定；而扁平化则主要强调活力、创造、平等。

③ 第三，组织目标的实现受到多重因素的影响，而其中行业对组织结构的影响最大。比如制造业对人的依赖性较低，主要资产是机器、规范等，官僚制组织结构相对比较合适；而在IT行业及服务行业，人是一个组织100%的资产，则适应扁平化组织结构。

④ 每一种组织结构都反映创始人的理念。而在结构设计中、理念执行过程中，实际往往与领导人的最初的理念不一致。两种组织结构的取舍，要考虑很多因素，包括领导、行业、下属、组织发展阶段……

⑤ 组织结构不是一尘不变的，组织结构的变化是因为环境在变。而环境变化与企业的反应速度的关系中，越扁平的组织结构，越能更快适应环境的变化【让听得见炮火的人去做决策】。


'''如何对待团队中的文化异己'''

① 首先了解到，文化的核心是价值观，而价值观是大部分人认为的最重要的底线，是判断对错做出选择的标准，是不能取舍的。

② 其次要明确，组织中的异己是怎样的异己？如果是企业理念核心价值观的异己，则不可容忍；而如果是领导个人理念的异己，则可以接受，也应该接受。


'''在人才资源日益活跃的今天，怎样的薪酬体系才能满足现代企业的需求？'''

① 全面报酬体系的建立：不能只看财务性报酬，还要看能够给员工带来安全感和归属感的工具性激励。

② 财务性报酬中，不能只看工资，同时要关注期权、股权、利润分享、福利、保险、受教育机会、家属福利等。

③ 激励性报酬中，要考虑到企业带给员工的人情味和归属感，从物质到精神，从个人到家庭设置激励。


[[File:SubstandardFullSizeRender(0).jpg|400px]][[File:SubstandardFullSizeRender.jpg|400px]]

==三、总结与思考==

今天导师面对面我收益颇丰。除了补充了理论上的一些知识之外，能够了解到实用性更强的企业文化落地方法，以及在团队管理中一些棘手问题的处理、某些认知上的误区。

'''① 扁平化的组织结构比较适用于当前的中小型互联网公司'''，因为该类公司需要短平快上线产品，才能够更快速地抓住市场需求，抢占用户群体和市场份额。而在扁平化组织结构中，让员工做决定，有充分的自主权，能让组织更快速地达到目标。

'''② 德才兼备的人是圣人，有德无才的是君子，德弱才强的是小人，无德无才的是庸人。'''在组织中，经常有一些与企业价值观不符的所谓专家，组织常常碍于专家的专业性而留任。但实际上，这是企业用人的最大陷阱。大部分企业对人员的解聘都是因为价值观不符，这类人群的长期留任对企业的发展方向起到背离的作用。

'''③ 企业理念是要回答作为组织，如何处理人和人之间的关系、企业与人之间的关系、企业与市场的关系。'''而其中最重要的一部分是作为企业应该如何对待个人。现在的大部分企业，包括我所在的公司，倡导的理念更多的是在讲企业对员工的要求，员工应负的责任，比如：敬业、忠诚……这导致理念的灌输实际是被动灌输，并不能被组织中的人所接受。企业理念的设置强调信任、尊重、发展、成长、分享等，则更能获得个人的主动认同。

'''④ [[网络型组织结构]]是一种新流行的组织结构设计模式'''。如阿里、小米、韩都衣舍等均在使用，即组织的大部分职能从组织外“购买”，组织的主要功能为平台的搭建，通过契约与设计、生产、制造、物流等环节建立关系，而实际上资产和人并不多，这给组织自身提供了高度的灵活性，并使组织集中精力做它们最擅长的事。

'''⑤ 大部分企业存在人才的超高消费，热衷于高薪抢夺市场上的最优人才。'''而当年微软将世界顶级的1000名工程师招之麾下，苹果则采用了另一种方案即：1000个之外，全世界的工程师都是苹果的。并不是最贵的最顶级的人才就和组织最匹配。

'''⑥ 员工的工作状态有三种：会干，想干，能干。'''会干指员工的能力，自身素质；想干指员工的态度，而能干则指员工是否有机会去干。在这三个阶段中，起决定作用的是态度；态度受三个因素的制约——利益、情义、意义。利益指钱，情义指与同事关系或与同事过渡为朋友关系，而意义则是指事业感。员工过多看重钱而不把工作当做事业，是因为价值观问题没有解决。因此价值观的影响作用非常强。